Làm sao để giám sát viên chức sử dụng Internet?

Làm sao để giám sát viên chức sử dụng Internet?

(HR) Trên cương vị nhà quản lý, một trong các nhiệm vụ của bạn là giám sát hoạt động của viên chức thúc đẩy tới Internet, từ việc gửi e-mail và các tin nhắn (messenger) cho đến việc ghé thăm các trang web trong giờ làm việc.Và sau đó thông báo với họ - một cách trung thực và đầy đủ nhất - về những gì bạn đã làm và vì sao bạn lại phải làm như vậy.

Bây chừ, đây là một vấn đề mà nhiều nhà quản trị cơ quan phải đối đầu. Các thiết bị giám sát nhân viên - được biết nhiều như “spyware” - đang trở thành hấp dẫn, giá rẻ và dễ sử dụng. Giá trị của các thiết bị này nằm ở chỗ gia tăng tính bảo mật; giảm thiểu các hành vi không đúng mực của viên chức trong giờ làm việc; tránh rò rỉ các thông báo mang tính cạnh tranh,....

Bên cạnh đó, nhiều nhân sự lại coi đây như một hành vi xâm phạm đến quyền cá nhân. Nếu kế hoạch giám sát không được giảng giải rõ ràng, đơn vị can thiệp quá sâu vào sự riêng tây của viên chức, thì hiệu quả công việc của họ sẽ sút giảm và có thể những viên chức tốt sẽ đi khỏi, thậm chí các vụ kiện cáo sẽ xảy ra.

Vậy lời trả lời cho bài toán giám sát viên chức sẽ phải như thế nào? Liệu đó có phải là một nhiệm vụ bất khả thi? Dưới đây là những kiểm tra sơ bộ và một đôi chiến lược thực thi giám sát hoạt động của nhân sự ảnh hưởng tới internet.

Việc sử dụng Internet tại công sở đang gia tăng và kéo theo đó là sự ra đời của một loạt các phần mềm giám sát

Một nghiên cứu của tổ chức phi lợi nhuận Privacy Foundation gần đây cho thấy tại Mỹ có đến 31% viên chức truy vấn cập Internet và đánh giá hòm thư điện tử thường xuyên tại văn phòng làm việc. Con số này trên toàn thế giới là khoảng 12%. Vì vậy, số lượng các cơ quan tiến hành giám sát việc sử dụng e-mail và Internet của các nhân viên cũng gia tăng chóng vánh. Không ít cơ quan đã phải sàng lọc và khoá các trang web không phù hợp.

Rõ ràng, việc gia tăng các hoạt động giám sát không chỉ vì mối lo an ninh mà phần đông là vì hiện tượng nhân sự lạm dụng truy hỏi cập Internet trong giờ làm việc cho các nhu cầu riêng tư. Vì nhu cầu kinh doanh, các cơ quan buộc phải cho phép nhân sự truy tìm cập Internet tốc độ cao. Song bên cạnh những tác dụng hăng hái, nhiều tác hại đã phát sinh. Và các doanh nghiệp buộc phải giám sát hoạt động này để tránh việc nhân sự truy nã cập những trang web khiêu dâm, cờ bạc hay làm các công tác cá nhân khác thông qua Internet và e-mail.

Có cung ắt có cầu. Hiện nay, các sản phẩm giám sát nhân sự là rất đa dạng về tính năng, từ đơn lẻ cho đến toàn diện. Thí dụ, phần mềm Websense Enterprise của hãng Websense có thể lọc các trang web theo yêu cầu. Cũng như vậy, phần mềm Clearswift MIMEsweeper là một sản phẩm phổ quát để đánh giá e-mail.

Phần mềm WinWhatWhere của hãng TrueActive Software có thể giám sát mọi e-mail, tin nhắn messenger và các văn bản   tài liệu   được gửi đi/nhận về, cũng như mọi động tác gõ bàn phím trên chiếc máy tính có cài đặt phần mềm. Bản cập nhật mới nhất còn có chức năng ghi lại hình ảnh trên webcam, chụp ảnh màn hình và đọc các phím gõ đa tiếng nói. Richard Eaton, sáng lập viên kiêm giám đốc công nghệ của TrueActive Software, cho biết khoảng 80% khách hàng của hãng là các cơ quan, còn lại là các đơn vị chính phủ, hoặc cha mẹ giám sát con cái, vợ giám sát chồng.
Đạt được một sự cân bằng thích hợp

Theo nhiều nhà phân tách, mặc dù mối quan tâm hàng đầu của nhiều doanh nghiệp bây giờ là việc sử dụng các phần mềm giám sát nhân viên, “nhưng họ sẽ phải thông tin với các nhân viên về những điều họ làm và giảng giải lý do vì sao”, - Michael Gartenberg, giám đốc nghiên cứu tại hãng Jupiter Research, cho biết.

“Các nhân viên cần phải hiểu đó là quyền của chủ sử dụng lao động nhằm bảo vệ hoạt động kinh doanh khỏi những rủi ro hay gian lận”, Gartenberg nói, “Song, về phía các chủ sử dụng cần lao, họ cũng phải giám sát theo một cách ăn nhập nhất để đảm bảo sự cân bằng hợp lý khỏi làm mất niềm tin của các nhân sự đối với mình”.

Theo Ann Meany, chuyên gia bản vấn   viên chức   cho hãng Watson Wyatt Worldwide thì trước khi bạn mua sắm bất cứ phầm mềm hay thiết bị giám sát nhân viên nào, hãy trả lời những câu hỏi dưới đây:

- Bạn sẽ dùng phần mền này để giải quyết một vấn đề, một mối quan tâm hay thuần tuý chỉ phát xuất từ một sự hình dong nào đó? “Việc giám sát viên chức chỉ vì những mong muốn và sở thích tạm sẽ không phải là lý do thích hợp”, Meany cho biết. Những l‎ý do đúng đắn có thể là: an ninh và an toàn cho nhân sự, các vấn đề tương tác tới quấy phá tình dục, hoặc những mối quan ngại thúc đẩy tới ăn lận, điệp báo viên,...

- Đây có phải là một việc phù hợp với văn hóa đơn vị? Trong một công ty doanh nghiệp nghiên cứu phát triển, công tác của các nhân viên mang tính độc lập cao thì việc giám sát chặt chẽ có thể gây ra nhiều tác hại hơn là những kết quả tích cực. Cũng như vậy, Meany chỉ ra rằng nếu đơn vị của bạn xây dựng những kế hoạch giữ chân nhân sự thông qua các đặc quyền cụ thể như các dịch vụ về giặt là, coi sóc vật nuôi, chăm chút trẻ thơ,..., Bạn phải bằng lòng rằng các nhân sự sẽ dành một phần thời gian nào đó trong ngày làm việc để phục vụ các công tác cá nhân.

Nếu bạn nhận được những câu giải đáp hăng hái, tiếp theo, hãy tuân thủ theo năm lời khuyên sau đây trong việc giám sát các nhân viên:

1. Thông báo trước kế hoạch giám sát của bạn và nhận phản hồi từ phía các viên chức
Bạn nên giảng giải cho các viên chức biết về phần mềm giám sát và những thông tin mà nó có thể đem lại cho nhà quản trị mạng và một số nhà quản trị khác. (Ví dụ, phần mềm WinWhatWhere có thể gửi hàng trăm bản báo cáo khác nhau về việc sử dụng máy tính tới địa chỉ e-mail của người yêu cầu).
Phương pháp bạn giới thiệu và diễn tả cho các nhân viên biết về kế hoạch giám sát là rất quan yếu. Trừ khi bạn có thể nói rõ ràng những ích lợi cụ thể, chả hạn như gia tăng hiệu suất làm việc, tăng cường mức độ an toàn và giảm thiểu các mối lo ngại về gian lận nội bộ hay những rủi ro khác, còn bằng không hãy sẵn sàng đón nhận những phản ứng mạnh mẽ từ phía các nhân sự.. Và nếu bạn không đưa ra bất cứ thông báo nào trước, thì bạn hoàn toàn có thể bị buộc phải đối đầu với một vụ kiện cáo sau đó.

2. Có hướng dẫn rõ ràng và cụ thể về những hành vi nào là chẳng thể được chấp nhận
Việc vạch ra mọi cảnh huống có thể xảy ra là chẳng thể thực hiện được. Nhưng nếu bạn lên kế hoạch để lọc ra một vài trang web nhất định, chẳng hạn như trang web khiêu dâm, bài bạc hay thậm chí cả những trang web   tuyển dụng   khác, thì không có lý do gì để bạn giấu giếm điều này với các nhân viên.

“Sự quá chú trọng vào việc khoá các trang web vô dụng có khá tốn kém”, Meany cho biết, “Nhưng mỗi đơn vị phải tự quyết định việc này sao cho thích hợp nhất với yêu cầu công tác đề ra”. Vấn đề chính nằm ở chỗ các nhân sự sẽ làm việc tốt hơn và có nghĩa vụ hơn nếu bạn hướng dẫn cụ thể, rõ ràng cho họ về những hành vi không phù hợp. Các viên chức sẽ biết khi nào mình vi phạm các quy định của công ty.

Hao hao như vậy với e-mail cá nhân hay tin nhắn messenger. Có thể nhiều nhân sự không nhận ra rằng các tin nhắn cá nhân, không được mã hoá của họ có thể bị giám sát. Bạn hãy thông tin cho họ biết điều này.

3. Hãy biểu thị sự tôn trọng nhu cầu cá nhân và thời kì của nhân sự
Nếu đơn vị của bạn là nơi mà các nhân viên thường xuyên phải làm ngoài giờ, bạn cần cảm thông và biểu lộ sự thiện ‎ý với một đôi hoạt động cá nhân trong giờ làm việc.
Nếu công việc trong doanh nghiệp trường xuyên trong tình trạng quá vận tải đối với nhân viên, nên cho phép họ có một khoảng thời gian riêng tư nhất thiết thì năng suất công tác chung sẽ tốt hơn.

4. Thăng bằng hợp lý giữa an ninh và quyền tây riêng
Nếu một viên chức lãng tổn phí một lượng lớn thời gian của họ vào những hoạt động vô dụng trên internet, có nghĩa bạn đã   tuyển dụng   không chuẩn xác.

Rõ ràng rằng hoạt động giám sát không chỉ đơn thuần để biết xem liệu có ai đó có đang chỉnh sửa lại bản sơ yếu l‎ý lịch để gửi tới một đơn vị khác lớn hơn hay không mà còn để bảo vệ doanh nghiệp khỏi sự rò rỉ những thông tin nội bộ cho giới báo chí hoặc cho các đối thủ cạnh tranh, hạn chế những hacker hay kẻ viết virus nội bộ, tránh những hành động quấy nhiễu tình dụng hoặc các hành vi không mấy ăn nhập, hay thậm chí là an ninh của cả nhà nước.

Song bạn cần nhớ kỹ rằng sự thái quá trong hoạt động giám sát viên chức có thể dẫn tới nhiều kết quả trái ngược - chả hạn như có thể là chứng cứ chống lại đơn vị bạn trong những vụ kiện cáo pháp lý có liên quan.

5. Tuyển dụng những người bạn có thể tin cậy
Việc này bao giờ nói cũng dễ hơn làm, đặc biệt khi đơn vị bạn đang trong giai đoạn tăng trưởng mạnh hay là cần tuyển dụng hàng trăm nhân viên mỗi năm. Mặc dù vậy, những nhân sự đáng tin cậy sẽ rất đơn giản để giám sát - và hơn nữa thậm chí không cần phải giám sát - hơn là những người bạn chẳng thể tin cậy.

Hy vẳng rằng với một sự cân nhắc thấu đáo mọi góc cạnh trước khi tiến hành giám sát việc sử dụng Internet trong cơ quan, bạn sẽ đạt được những kết quả hăng hái. Khi đó một mặt, bạn có thể hạn chế, loại bỏ những ăn lận, rủi ro kinh doanh hay những hành vi thiếu thích hợp, mặt khác, bạn có thể gia tăng đáng kế năng suất và tinh thần làm việc của các nhân viên.

Quantri.Vn

Định nghĩa   quản lý nguồn nhân công
Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về quản lý Nguồn nhân công do tác động cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những định nghĩa thường dùng đó là: "quản lý nguồn nhân công là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý tác động có tác động đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó ".

Ngày nay khái niệm hiện đại về quản lý nguồn nhân công là: "quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục đích của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân ".
+ Mục đích của tổ chức:
- Tổn phí cần lao thấp trong giá thành.
- Hiệu suất lao động tối đa của nhân sự.
- Nguồn nhân công ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự cộng tác thân thiện của người lao động.
- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
- Tổ chức sinh sản một cách khoa học và chặt chẽ.
- Lợi nhuận tối đa và thắng lợi trong cạnh tranh.
+ Mục tiêu của cá nhân:
- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
- Một cách cụ thể những nhu cầu của viên chức có thể là:

1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
- Việc làm an toàn (về tính mệnh, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …).
- Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
- Việc làm ăn nhập với năng lực và sở trường của cá nhân.
- Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
- Có cơ sở vật chất phù hợp cho công việc.
- Thời kì làm việc phù hợp.
- Việc   tuyển dụng   phải ổn định.

2. Quyền cá nhân và   lương   bổng:
- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
- Được cảm thấy mình quan trọng và cấp thiết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tiếp   viên chức   .
- Được quyền tham gia vào các quyết định có liên quan trực tiếp đến cá nhân mình.
- Muốn được đối xử một cách công bằng.
- Mong muốn hệ thống lương thuởng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người.

3. Cơ hội thăng tiến:
- Được cấp trên nhận biết thành tích trong dĩ vãng.
- Thời cơ được tham dự các khóa   tập huấn   và phát triển.
- Cơ hội phân trần thiên tài: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và ham thích trong công việc.
- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có ngày mai.
Câu hỏi quan trọng mà các nhà QL phải trả lời là: CN thực sự muốn gì từ công tác của họ?

Từ những ý kiến hiện tại về viên chức, quản lý nguồn nhân công đã được phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau:
- Nhân sự được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu suất cần lao, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích viên chức phát triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một phòng ban chiến lược quan yếu trong chiến lược của cơ quan.
- QTNNL ngày nay phải được trải rộng ra các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập hợp ở phòng ban Tổ chức Cán bộ.

P5media.Vn

Yahoo trả lương cao chết giả để giữ chân nhân viên

Sưu tầm:  lua dao trong tuyen dung

Yahoo trả lương cao chết giả để giữ chân nhân viên

Ai cũng biết, Yahoo đang rất khó khăn: Doanh thu hàng năm không tăng trưởng từ nhiều năm nay. Vài tuần trước, hãng phải trải qua một đợt "tái cơ cấu" mới, khiến cho chí ít 100-200 người bị thôi việc.



Rõ ràng, Yahoo đang là môi trường làm việc không mấy quyến rũ. Hơn ai hết, giám đốc điều hành Marissa Mayer hiểu rõ điều này. Vì thế, bà đã hành động khá nhiều để cải thiện văn hóa doanh nghiệp trong vòng 2 năm rưỡi lãnh đạo của mình.

Không chỉ cung cấp thực phẩm miễn phí và tặng smartphone mới cho nhân sự, Mayer còn khiến cho hoạt động của Yahoo trở nên minh bạch hơn. Nhưng chừng đó vẫn chưa đủ để ngăn các anh tài của hãng rời đi.

Chính do vậy, một số nguồn tin nội bộ tiết lộ, Yahoo và Mayer sẵn lòng trả lương cao hơn các nơi khác cho những vị trí quan trọng để giữ chân tài năng. Lấy thí dụ, một quan chức trong mảng bán quảng cáo của Yahoo có thể kiếm đến 2,5 triệu USD/năm.

Hẳn nhiên, hoả hồng cho các lãnh đạo của mảng quảng cáo là chuyện phổ quát, nhưng số tiền 2,5 triệu USD thì thực thụ là vượt quá hình dong. Điều đáng nói là trước khi bà Mayer đầu quân cho Yahoo, cũng người đó, ở vị trí đó, chỉ kiếm được 450.000 USD/năm mà thôi.

Chính vì thu nhập tăng đột biến như vậy nên vị lãnh đạo này vẫn muốn gắn bó với Yahoo và nói rằng, mọi chuyện ở Yahoo "vẫn ổn" với ông ta, nguồn tin tiết lậu.

Nhưng đó không phải là người duy nhất được trả lương hậu hĩ ở Yahoo. Đại gia Internet này đã tuyển dụng khá nhiều kỹ sư di động phê duyệt việc thâu tóm các cơ quan khởi nghiệp thất bại. Khi những nhân viên này gia nhập đội quân Yahoo, họ sẽ nhận được 1 triệu USD trong vòng 3 năm. Đôi khi, có người còn nhận được gói "hỗ trợ đặc biệt sau thâu tóm" nếu họ dọa nghỉ việc. 1 triệu USD trả trong vòng 3 năm không phải là một con số "chấn động" cho các kỹ sư tuấn kiệt ở thung lũng Silicon Valley, nhưng rõ ràng, so với mặt bằng chung của thị trường thì vẫn ở mức rất cao.

Thậm chí, theo tin đồn, ông Jeff Bonforte, Phó chủ toạ cấp cao đảm đương các sản phẩm giao thông của Yahoo (như Yahoo Mail), còn thu nhập tới 5 triệu USD mỗi năm. Còn trong giấy tờ được công bố công khai, cựu COO Henrique de Castro kiếm được hơn 100 triệu USD chỉ trong vòng 14 tháng làm việc tại Yahoo (từ năm 2013 đến năm 2014).

Trang Business Insider cho biết, gói thu nhập của De Castro hậu hĩ tới mức khi bà Mayer diễn đạt trước ban Giám đốc, một số thành viên đã chất vấn liệu đóng góp của ông này có cân xứng với số tiền hay không. Bà Mayer đã thuyết phục họ rằng Castro hiểu rõ thế giới quảng cáo và sẽ mang lại cho cơ quan những khoản doanh thu đồ sộ từ đó.

Bên cạnh đó, cần nhấn mạnh rằng không phải đến thời bà Mayer thì hiện tượng trả lương nhân viên quá cao mới xảy ra ở Yahoo. Thực ra đây đã là "truyền thống của hãng"suốt nhiều năm nay. Vấn đề là việc chi quá tay sẽ khiến chi phí đội lên-> buộc phải cắt giảm -> sa thải nhân sự -> môi trường làm việc hà khắc, kém hấp dẫn -> lại càng phải trả lương cao để giữ chân anh tài. Nói cách khác, đó là một vòng thực sự lẩn quẩn.

Nhưng Mayer hay Yahoo cũng không có nhiều chọn lựa. Các nhân sự tốt nghiệp những trường như Stanford luôn đòi hỏi mức lương 6 chữ số khi gia nhập những đơn vị như Google hay Facebook. Để lôi kéo một nhà phát triển người tài từ Google cũng tiêu tốn hàng triệu USD. Rõ ràng, cuộc chiến săn đầu người tại thung lũng Silicon đang cực kỳ ác liệt và điên rồ.

T.Cầm

Đánh giá nhân viên thường xuyên: Không phải để lên lương

Đánh giá nhân viên thường xuyên: Không phải để lên   lương

Các đơn vị thường mải lo chạy theo các chỉ tiêu kinh doanh mà quên đi việc đánh giá kết quả làm việc của viên chức thường xuyên và định kỳ trong năm. Họ chỉ làm điều đó một lần vào dịp cuối năm, khi kết quả kiểm tra được xem là căn cứ để xác định các khoản tiền thưởng và đề bạt thăng tiến cho nhân sự.

Bên cạnh đó, các chuyên gia   quản lý nguồn nhân lực   khuyên rằng việc kiểm tra nhân sự cần phải được tiến hành thường xuyên trong năm, hoặc ít ra là hai lần một năm vào thời khắc giữa và cuối năm. Dưới đây là lời khuyên của các chuyên gia giúp cơ quan đạt hiệu quả cao trong quá trình kiểm tra nhân viên thường xuyên trong năm.

1. Tách biệt việc đánh giá nhằm mục tiêu phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc kiểm tra để xét tăng lương hay khen thưởng.

   Một trong những lý do to nhất mà công ty nên thực hiện những đợt kiểm tra nhân sự thường xuyên trong năm là để tách biệt việc đánh giá nhằm mục tiêu tăng lương hay thưởng và việc đánh giá để giúp viên chức phát triển nghề nghiệp chuyên môn.

“Các sếp khó có thể đưa ra những nhận xét, lời khuyên cho viên chức để họ hoàn thiện nghề nghiệp chuyên môn nếu đồng thời bàn đến chuyện tiền thưởng trong một cuộc thảo luận đánh giá.

   Lý do là họ sẽ bị chi phối bởi các lợi ích vật chất, từ đó không cởi mở và có xu hướng tìm cách bảo vệ bản thân”, Michael Beer, chủ toạ của TruePoint, một doanh nghiệp tham mưu quản lý, đồng thời là giáo sư danh dự khoa quản trị kinh doanh tại Trường Kinh doanh Harvard, giảng giải.

Beer khuyên rằng, sếp và nhân sự nên xem một cuộc đàm đạo kiểm tra nhân viên vì mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn là một cơ hội để giải quyết vấn đề. Không nên bàn về các kết quả, thành tích cụ thể lúc này mà hãy để lại những vấn đề này vào đợt kiểm tra cuối năm, khi những con số sẽ là căn cứ để xác định các mức thưởng.

   Mục đích chính của những lần đánh giá thường xuyên trong năm là tạo ra một cuộc hội thoại giữa sếp và viên chức để rút ra những điểm nhân sự cần hoàn thiện và những điều mà sếp cần tương trợ thêm cho họ.

2. Trung thực.

   Điều này nghe có vẻ rất hiển nhiên, nhưng một số chuyên gia về quản trị   viên chức   cho rằng một trong những sai trái lớn nhất mà các sếp thường gặp phải khi đánh giá nhân viên là đưa ra các phản hồi không trung thực để tránh sự đối đầu từ nhân sự.

   Điều này chẳng những không giúp nhân sự cải thiện thành tích của họ mà còn gây khó khăn cho công ty khi phải thuyên chuyển công việc hay thải hồi nhân sự sau này vì không tìm được những lý do chính đáng.

   Cuộc bàn bạc trong khuôn khổ đánh giá nhân viên cần phải được thực hành một cách trung thực, cởi mở. Sếp cần tạo điều kiện cho viên chức đưa ra phản hồi đối với các nhận xét, kiểm tra của mình. “Tụ hội vào các vấn đề chứ không phải vào cá nhân”, các chuyên gia khuyên.

3. Không nên sử dụng các mẫu kiểm tra.

   Nhiều nhà quản lý chỉ thực hành kiểm tra nhân sự một cách sơ sài dựa trên các mẫu biểu kiểm tra in sẵn và cho điểm một cách máy móc.

Beer cho rằng đây là cách kiểm tra nhân viên kém hiệu quả nhất vì nó không mở ra một cuộc luận bàn, bàn thảo trực tiếp giữa sếp và nhân sự.

   Điều quan trọng nhất không phải là thứ hạng mà sếp gán cho nhân sự, cũng không phải là mẫu đánh giá mà sếp đang cố gắng điền đủ các đề mục chỉ để hoàn thành bổn phận với cơ quan.

   Thay vào đó, hãy tiến hành các cuộc bàn thảo mở, tạo điều kiện để viên chức có thể tham dự cùng sếp giải quyết các vấn đề”, Beer khuyên.

Sếp có thể tổ chức một cuộc họp với nhân sự mà không cần nhìn đến mẫu đánh giá. Chỉ khi đã luận bàn xong với nhân sự thì mới nên điền các nhận xét hoặc cho điểm vào mẫu này.

   Nên tụ hợp đàm luận về thành tích làm việc của nhân sự trong những tháng qua, những khó khăn, thử thách mà họ đang gặp phải và cách họ giải quyết vấn đề. Sau đó, sếp có thể gợi ý để giúp các nhân viên tự rút ra những cách hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp chuyên môn của họ.

4. Chuyển cho nhân viên xem lại bản đánh giá.

   Một trong những cách tốt nhất để có một đợt đánh giá cởi mở và thành công là chuyển cho nhân viên xem lại các nhận xét, kiểm tra trước khi sếp gửi bản kiểm tra cho phòng ban nhân viên hoặc các cấp quản trị thúc đẩy.

   Lalcone cho rằng cách tốt nhất để động viên viên chức là để cho họ tự đánh giá kết quả công việc của mình. Falcone khuyên các nhà quản trị nên yêu cầu nhân sự giải đáp ba câu hỏi của mình trước một cuộc bàn thảo đánh giá:

“Anh/chị đang làm việc như thế nào?”, “Ở cương vị của một người quản lý trực tiếp, tôi có thể làm gì để giúp anh/chị phát triển các kỹ năng của mình?” và “mục đích của anh/chị trong năm tới là gì? Những kết quả có thể đo lường được của những mục đích này là gì?”.

   Thực tại cho thấy, khoảng 70% nhân viên sẽ có thể giải đáp tốt những câu hỏi trên, trong khi có khoảng 10% không giải đáp được gì. Falcone cho rằng 20% còn lại thường là những nhân viên đang có động cơ và thành tích làm việc rất tốt nên không có nhiều ý kiến. Đối với nhóm này, đơn vị cần phải có những chính sách để tăng cường sự gắn bó của họ.

5. Chuẩn bị kỹ.

   Sharon Armstrong, tác giả của cuốn The Essential Performance Review Handbook (nhất thời dịch): Cẩm nang đánh giá nhân viên) cho rằng để đánh giá viên chức đạt hiệu quả và có độ tin cậy cao, điều quan yếu là sếp cần phải thu thập nhiều ví dụ cụ thể về hành vi tích cực cũng như những mặt cần cải thiện và đưa ra những thông tin, nhận xét từ các nguồn khách quan nhất. Điều này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ trước khi bước vào cuộc họp với nhân sự.

   “Những thông tin, chứng cứ cụ thể và khách quan sẽ giúp sếp chứng minh sự quan hoài, đánh giá cao của mình dành cho nhân viên và từ đó tăng tính thuyết phục đối với những nhận xét mà mình đưa ra”, Amstrong giảng giải.
Theo: inc

Quản lý viên tập sự (cán bộ tiềm năng) - Nguồn tài lực của đơn vị

Trong vài năm trở lại đây, các chương trình quản trị viên tập sự hay còn gọi là Management Trainee Program (MTP) từ các Tập đoàn đa quốc gia và các cơ quan hàng đầu trong nước đã liên tiếp được triển khai và đang dần trở nên một “nghề” thời thượng, thu hút sự quan tâm của rất nhiều bạn trẻ.
Nhiều lợi ích thiết thực cho Cả nhà trẻ

Tham gia chương trình quản trị viên thực tập, các ứng cử viên sẽ có được thời cơ làm việc tại các tập đoàn đa quốc gia với mức   lương   thưởng hấp dẫn đối với Sinh viên mới ra trường. Khi được làm việc trong những môi trường chuyên nghiệp đề cao ý thức đồng đội và sự năng động, ứng cử viên sẽ có nhiều thời cơ hơn để phát triển tối đa khả năng của mình cùng với sự giúp đỡ từ các đồng nghiệp và ban lãnh đạo công ty.

Khi chính thức được tuyển chọn, ứng cử viên sẽ tham gia trực tiếp vào các khóa huấn luyện chung được xây dựng tụ họp vào kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý. Ngoài ra, người tìm việc cũng sẽ được rất nhiều kinh nghiệm thực tiễn duyệt y các công việc được giao. Lâu dần, ứng viên sẽ phát triển được nền tảng thật sự chắc chắn để tương trợ tốt cho các công việc trong tương lai.

Chị è cổ Thị Kim Loan - Đại diện ban tổ chức chương trình tụ họp nhân tài Việt (talentvietnam.Com/) - Một trong những chương trình   tuyển dụng   quản trị viên tập sự hàng năm đã cho biết: "Trong thời đoạn đầu của quá trình, các ứng viên sẽ được luân chuyển liên tục qua các phòng ban để tìm hiểu về cơ cấu tổ chức cũng như quy trình hoạt động của toàn bộ máy công ty. Các cấp quản lý cũng sẽ tạo mọi điều kiện tốt nhất để các người tìm việc có thể hòa nhập và tham dự vào công việc của từng phòng ban. Song song sau mỗi thời đoạn định kỳ, lãnh đạo trực tiếp sẽ có hệ thống đánh giá riêng nhằm xác định thế mạnh của từng ứng viên. Ngoài ra, cơ quan cũng sẽ tổ chức nhiều chương trình riêng biệt dành cho từng lĩnh vực riêng như các hội thảo chuyên đề, những dự án chuyên biệt đầy thách thức và thú vị để tạo nhiều cơ hội trải nghiệm cho các ứng cử viên."

Chị lấy tỉ dụ, như đối với chương trình Phát triển nhân kiệt trẻ tại doanh nghiệp DKSH Việt Nam, cơ quan trực thuộc tập đoàn DKSH của Thụy Sỹ, tập đoàn hàng đầu thế giới về Dịch vụ Phát triển Thị trường cho các công ty hoạt động trong các lĩnh vực: Dược phẩm, Hàng tiêu dùng, Hóa chất và Công nghệ. Các ứng cử viên sẽ trải qua giai đoạn   đào tạo   và tập huấn kéo dài liên tiếp trong suốt 12 tháng. Trong quãng thời kì này, người tìm việc sẽ nắm được nhiều thông tin về cơ cấu tổ chức cũng như quy trình hoạt động tại các phòng ban. Đồng thời, ứng viên sẽ được huấn luyện về chuyên môn và nghiệp vụ cũng như tất cả những kỹ năng cần thiết tương trợ cho công tác. Ở thời đoạn tiếp theo, sau khi được kiểm tra và xác định khả năng, người tìm việc sẽ chính thức làm việc trực tiếp cùng với các đồng nghiệp, tham gia vào những dự án lớn của công ty cũng như các chương trình khác. Giai đoạn này sẽ kéo dài trong suốt 18 tháng trước khi các ứng cử viên có được nền móng vững chắc để có thể được thăng tiến lên cấp quản lý.

Sự chuẩn bị cho mai sau

Theo các chuyên gia sản vấn nguồn nhân lực hàng đầu trên thế giới, việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan yếu bởi có sự ảnh hưởng chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược sinh sản kinh doanh của tổ chức. Không những thế, việc hoạch định sẽ giúp doanh nghiệp có sự chuẩn bị sẵn sàng khi có các sự thay đổi xảy ra như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới, hay co cụm bộ máy khi kinh tế suy thoái

Thường nhật, các doanh nghiệp thường có 3 hướng hoạch định chiến lược:

Phát triển từ dưới đi lên,

  tuyển dụng   từ bên ngoài, hay Luân chuyển trong nội bộ.

Trong đó, việc bổ sung   viên chức   từ bên ngoài và luân chuyển trong nội bộ thường có thể dễ dàng thực ngày nay những thời khắc khác nhau. Tuy nhiên, khi đơn vị đối mặt với sự thiếu hụt trong nguồn nhân công cấp trung và cao cấp, nhu cầu về một nguồn ứng viên hiệu quả và thật sự thích hợp, luôn trong trạng thái sẵn sàng là rất lớn. Bởi những vị trí này vô cùng quan trọng đối với sự phát triển lâu dài và đòi hỏi các ứng cử viên phải có sự hiểu biết thật sâu sắc về công ty cũng như đủ khả năng để đảm trách.

Chính thành ra, sự ra đời của chương trình quản trị viên thực tập không nằm ngoài lý do trên với mục tiêu ươm mầm nhân kiệt chuẩn bị cho tương lai. Ngay từ đầu năm 2009 đến nay, nhiều chương trình đã liên tiếp được triển khai bởi các công ty hàng đầu như Unilever, Coca Cola, Masan Food … miêu tả rõ sự quan tâm đến việc tập huấn và phát triển nguồn nhân công trẻ tại Việt Nam. Phê duyệt đó, các doanh nghiệp cũng đang và sẽ tạo lập nên hình ảnh “Môi trường làm việc lý tưởng” nhằm thu hút tuấn kiệt, tương trợ cho các chiến lược sinh sản kinh doanh trong ngày mai.

Những vấn đề cần quan hoài

Dẫu cho những ích lợi mang lại từ các chương trình quản trị viên thực tập là rất lớn, các đơn vị vẫn cần cân nhắc nhiều vấn đề trước khi quyết định khai triển. Trong nhiều trường hợp, chương trình đã chẳng thể đạt được mục tiêu đề ra bởi nhiều căn do khác nhau từ trong nội bộ công ty cũng như từ bên ngoài.

Thứ nhất, chương trình quản trị viên tập sự chính là một trong những chiến lược hoạch định nguồn nhân lực. Mà chiến lược ấy có thành công hay không còn tùy thuộc vào điều kiện thực tại hay năng lực của công ty. Do đó, cơ quan nên chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình bằng cách xem xét và đánh giá các nguồn lực ngày nay, bao gồm những mặt mạnh cũng như hạn chế. Bởi vì, nếu các ứng cử viên khi gia nhập không có “môi trường”, “điều kiện” tốt để thực tập thì kiên cố họ chẳng thể trở nên những nhà quản trị trong ngày mai. Các nguồn lực cần coi xét có thể là các nhân tố như Sự ủng hộ từ ban quản trị - ban điều hành, Cấu trúc tổ chức, Nguồn lực tài chính, Nguồn lực nhân sự.

Thứ hai, đơn vị cũng cần phải quan tâm đến mối liên can giữa chương trình với các kế hoạch phát triển khác trong tổ chức như kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tiếp thị … ví dụ: Nếu công ty không có kế hoạch phát triển mở mang quy mô hay tăng cường năng lực sinh sản trong vài năm tới, nguồn lực doanh nghiệp không có sự phát triển thì nhu cầu bổ sung số lượng quản trị viên là không cao. Khi đó, chương trình quản trị viên tập sự sẽ là không cấp thiết vì mục đích chính của chương trình chung quy là xây dựng nên đội ngũ những quản lý viên trong ngày mai gần. Thành thử, đơn vị không nên khai triển chương trình này chỉ vì mục tiêu quảng bá thương hiệu trên thị thường mà hãy xem đó là nguồn cung ứng cử viên giá trị cho các vị trí quản trị cấp trung và cấp cao trong tương lai.
Tóm lại, chương trình quản trị viên tập sự thật sự là một chiến lược tốt nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực quản trị trong mai sau. Ngoài ra để chương trình thật sự mang lại hiệu quả, đơn vị cần   kiếm tìm   các đối tác thật sự thông suốt về quy trình tổ chức các chương trình tuyển dụng và phát triển người tài trẻ. Các doanh nghiệp tư vấn với những chuyên gia nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ giúp đơn vị có sự chuẩn bị sẵn sàng ngay từ bên trong nội bộ cho các chiến lược phát triển nguồn nhân công lâu dài về sau.

Quản lý

Facebook, Apple chi tiền để viên chức nữ có con muộn hơn

Sưu tầm:  mẫu viết cv
Facebook, Apple chi tiền để viên chức nữ có con muộn hơn

ICTnews - Facebook và Apple đang tạo điều kiện cho các viên chức nữ có con muộn hơn và hội tụ vào sự nghiệp. Cả hai cơ quan đều có chế độ dành cho những nữ viên chức “ướp lạnh trứng”.

Theo đó, Apple và Facebook sẽ trả cho các nhân sự nữ lên đến 20.000 USD để giúp họ trang trải phí tổn làm lạnh trứng. Mục đích là cho phép những nữ nhân viên muốn tiếp tục hội tụ vào sự nghiệp nhưng không phải hy sinh thời cơ có con cái sau đó.

Gần đây Facebook đã khởi đầu chương trình này còn Apple cho biết sẽ khởi đầu trợ cấp cho những nhân viên muốn đông lạnh trứng vào tháng 1/2015.



Đây gọi là kỹ thuật bảo quản trứng, đông lạnh trứng là một quá trình trong đó người nữ giới chiết xuất và lưu giữ trứng của mình, thành thử những “quả trứng” này sau đó có thể được cấy vào thành tử cung, cho phép họ có con khi muốn.

Những tiến bộ khoa học đã khiến quá trình này càng ngày càng thành công trong những năm gần đây. Một nghiên cứu vào năm 2006 cho thấy tỷ lệ sinh thành công bằng trứng đông lạnh cũng bằng với tỷ lệ sinh tự nhiên.

Hồ hết nữ giới đều đến thời kỳ mãn kinh vào những năm cuối của tuổi 40 hoặc đầu những năm 50 tuổi, và theo dữ liệu của trung tâm Kiểm soát và Phòng Bệnh, 1/3 cặp vợ chồng có vợ trên 35 tuổi trở lên đều gặp vấn đề về khả năng sinh sản.

Độ tuổi mà người nữ giới có khả năng sản xuất cao nhất rơi vào đúng những năm tháng mà họ có cơ hội thăng tiến tốt nhất trong sự nghiệp. Do vậy, nhiều phụ nữ đã coi xét sử dụng kỹ thuật đông lạnh trứng như một giải pháp để họ có thể vừa có sự nghiệp vừa có gia đình, con cái đầy đủ.

Với tình trạng ngành công nghệ đang thiếu vắng nữ giới ở những vị trí lãnh đạo cao cấp, việc trợ cấp tiền cho các nhân viên nữ như thế này có thể thu hút nhiều nữ người tài. Theo thông tin, các công ty sẽ trợ cấp 10.000 USD cho lần trước tiên làm kỹ thuật đông lạnh trứng, và mỗi năm thêm 500 USD để bảo quản, lưu giữ trứng.

Ngày nay, Facebook và Apple là những doanh nghiệp lớn đầu tiên có kinh phí tổn đông lạnh trứng dành cho nữ viên chức.

Bảo Bình (Theo Business Insider)