(TBTCO) - Nghiên cứu của ILO và Navigos Search cho thấy, 1/5 quảng cáo tuyển dụng đưa ra các đề nghị về giới tính và ưu tiên nam giới. Các chuyên gia khuyến cáo, điều này sẽ thúc đẩy đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tài năng của người lao động mới được tuyển dụng, dù là nam hay nữ.
Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ thông
Phân biệt đối xử theo nam nữ vẫn phổ biến trong thực tiễn tuyển dụng trong khối đơn vị tư nhân tại Việt Nam. Đó là những phát hiện chính từ một nghiên cứu mới nhất có tựa đề “bình đẳng giới trong thực tế tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” do Tổ chức cần lao Quốc tế (ILO) kết hợp với cơ quan tuyển dụng nhân viên Navigos Search thực hiện.
1/5 trong số 12.300 lăng xê tuyển dụng trên bốn cổng thông báo việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa ra đề nghị về giới tính.
Trong số các việc làm đăng tuyển có nhân tố giới, 70% đề nghị chỉ tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp giấy tờ.
Nam giới thường được nhắm tới cho các công việc mang thuộc tính chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công việc đề nghị chuyển di nhiều, như kiến trúc sư, tài xế, kỹ sư, công nghệ thông tin… Trong khi đó, đàn bà thường được đề nghị cho các công việc mang tính chất tương trợ và văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự và hành chính...
Cũng trong khuôn khổ của nghiên cứu, một cuộc khảo sát với các chủ lao động trong khu vực tư nhân vào tháng 1/2015 cho thấy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng, ngoài yêu cầu trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc, 2/3 chủ lao động hỏi các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ, tình trạng hôn nhân, thông báo về kế hoạch sinh con và thường dành sự ưu tiên cho nam giới.
Trong trường hợp phụ nữ được tuyển dụng vào làm việc, chỉ có 60% chủ cần lao cho biết sẽ tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công tác của người lao động theo như quy định của luật pháp. Bây giờ, thâm niên công tác cũng là nhân tố quan trọng khi người sử dụng lao động căn cứ để ra quyết định thăng chức, điều này là một bất lợi lớn đối với cần lao nữ để tiến xa hơn trong sự nghiệp.
Những phát hiện này cũng cho thấy, người sử dụng cần lao không muốn tuyển dụng những phụ nữ dự định có con trong mai sau gần, vì sợ việc sinh nở của họ có thể liên quan tới chi phí và hiệu quả của đơn vị. Ngoài ra, quan điểm cho rằng đàn bà - chứ không phải đàn ông, chịu trách nhiệm chính đối với các công việc nội trợ, chăm sóc trẻ và những người phụ thuộc khác là một nhân tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng.
Đẩy lùi phân biệt giới giúp đơn vị thành công
thông qua việc công khai đề xuất về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ đối với một số loại hình công tác cố định bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những thời cơ quan yếu trong thị trường cần lao.
Giám đốc ILO Việt Nam, Gyorgy Sziraczki khuyến cáo: “quảng cáo tuyển dụng nên tránh đề cập đến nam nữ bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới, và “những bức tường vô hình” ấy sẽ dẫn đến sự tụ hợp về giới theo nghề nghiệp và chức năng công tác. Điều này có thể sẽ liên quan đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tài năng của người lao động mới được tuyển dụng dù là nam hay nữ.
Tại Việt Nam, số liệu của UNESCO cho thấy, số lượng phụ nữ học từ đại học trở lên luôn cao hơn nam giới trong giai đoạn từ năm 2007 đến 2011. Cũng có bằng chứng chứng minh ích lợi của DN trong việc sử dụng các thiên tài là đàn bà – bao gồm việc thích nghi với một thị trường tiêu dùng càng ngày càng tác động nhiều bởi đàn bà.
Do phụ nữ thường xuyên kiểm soát ngân sách hộ gia đình, đưa ra các quyết định tài chính và sức mua của họ đang tăng lên, họ là những khách hàng và người tiêu dùng quan trọng đối với các sản phẩm và dịch vụ. Vì vậy, việc đưa ra các quyết định quan yếu tại các DN cần có sự tham gia của cả nữ giới và nam giới.
ILO khuyến cáo, phân biệt đối xử giữa nam giới và đàn bà tại Việt Nam có nguồn cội xã hội sâu xa. Vì thế theo ILO, để giúp thu hẹp khoảng cách về giới tại nơi làm việc cũng như mang lại lợi ích cho DN cần đưa ra các quy định cụ thể để cấm kỵ các hành vi phân biệt đối xử dựa trên nam nữ, chả hạn như lăng xê việc làm có đề cập đến giới tính; bảo đảm việc thực thi luật pháp về đồng đẳng giới duyệt y hàng ngũ thanh tra lao động được đào tạo và có nhận thức tốt về bình đẳng giới...
Tăng cường nhận thức của công chúng về ích lợi kinh tế - xã hội của bình đẳng giới và thay đổi tư duy của người sử dụng lao động, nhằm gỡ bỏ những thành kiến và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời; tạo cơ chế linh hoạt trong phạm vi luật pháp cho phép đàn bà có thể sắp xếp hiệu quả công việc cũng như những ràng buộc về mặt thời gian dành cho gia đình; bảo đảm nữ giới và nam giới được tạo thời cơ đồng đẳng trong các chương trình huấn luyện và chỉ dẫn đặc biệt.../.
Hồng Chi
Nguồn tham khảo: bộ tài liệu nhân sự
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét