Tuyển chọn thông qua thái độ ứng viên

Tuyển chọn thông qua thái độ ứng viên

Kỹ năng quyết định sự thành công nhất ở nhà   tuyển dụng   là kỹ năng phân tích và đánh giá được thái độ, hành vi của ứng viên. Theo một chuyên gia   nhân sự   đánh giá, nhà   tuyển dụng   “sự vụ” là tuyển dụng chỉ nhìn thấy được ở ứng viên trình độ học vấn và kinh nghiệm- Kỹ năng cứng. Tuyển dụng cao cấp hơn là nhìn thấy được những kỹ năng mềm của ứng viên, và chuyên nghiệp và thành công nhất là đánh giá được thái độ, hành vi của ứng viên khi tham gia phỏng vấn.

Sau khi qua vòng sơ tuyển – lọc Hồ sơ, ứng viên được chọn vào vòng “loại trực tiếp” – phỏng vấn. Cung cách ứng xử và thái độ của ứng viên sẽ là yếu tố quyết định sự thành công của ứng viên.

Thái độ ứng viên không tốt thể hiện qua một số biểu hiện sau.

Được phỏng vấn cho biết và thêm kinh nghiệm

Một ứng viên nếu không có ý định và quyết tâm làm việc tại công ty bạn, không nghiên cứu công ty bạn rõ ràng. Đi phỏng vấn chỉ là để xem công ty bạn ra sao và lấy thêm kinh nghiệm trong phỏng vấn. Khi gặp phải một ứng viên mà người này không tỏ vẻ quan tâm, hoặc chỉ trả lời hời hợt những câu hỏi của nhà tuyển dụng liệu ứng viên này có nên tiếp tục lọt vào danh sách ứng viên tiềm năng hay không? Thái độ không thích thú với công việc, có vẻ không hứng thú để tập trung trao đổi, nghe và sử dụng điện thoại nhiều lần trong lúc phỏng vấn, nếu nhà tuyển dụng nhận thấy được trường hợp này có thể ngưng phỏng vấn để tránh mất thời gian. Có nên đánh giá cao ứng viên khi họ ra về không lời chào và cảm ơn ngay tại đấy hay không gửi thư cảm ơn nhà tuyển dụng.

Thái độ quá tự hào và tham vọng về bản thân

Nhiều ứng viên rất tự hào về bản thân mình. Họ nói luân phiên khi được câu hỏi “bản đồ cuộc đời”- bạn hãy nói về mình. Bên cạnh đó, có những ứng viên chọn cách “thêu dệt” thêm thành tích nhằm làm lý lịch của mình “đẹp” hơn, nhà tuyển dụng phải tinh ý để dễ dàng phát giác những chi tiết “giả tưởng” này. Sẽ là quá đáng nếu như ngay trong lần đầu ứng viên đã nhắc đến những quyền lợi và lợi ích bản thân được nhận trong công việc với một mức độ đòi hỏi khá cao.

Bên cạnh quan sát thái độ, hành vi của ứng viên cần được quan sát kỹ để đánh giá ứng viên chuẩn hơn.

Tư thế và dáng điệu ngồi

Ứng viên có ngồi thẳng một cách thoải mái không? Dáng đi của anh ta có vẻ tự tin và thư giãn không? Nếu tư thế ngồi của anh ta thõng xuống, điều này cho biết đây là người làm việc không hăng hái và không tự tin. Ngoài ra, nếu ứng viên biết cách chọn lựa khoảng ngồi thích hợp trong phòng chứng tỏ anh ta rất tin vào khả năng của mình; còn ngược lại, đây là người rất cẩu thả và lười nhác.

Cách bắt tay

Hãy để ý xem cách bắt tay của ứng viên. Một người tự tin, thoải mái sẽ bắt tay vừa phải. Một người ít tự tin lại có cách bắt tay mềm. Và một người hung hãn sẽ siết chặt tay bạn.

Quần áo và phục trang

Một trong những cơ sở để đánh giá khả năng giao tiếp của ứng viên là qua vẻ bề ngoài. Quần áo và phục trang chính là các hành vi phi ngôn ngữ mạnh mẽ nhất. Vì thế, hãy lắng nghe chúng và quyết định sự chọn lựa tốt nhất cho công ty bạn.

Sự chú ý và ánh mắt

Trong quá trình trao đổi, nếu ứng viên nghiêng người về phía trước để giảm bớt khoảng cách cũng như luôn giữ được ánh mắt chăm chú khi đối thoại với người phỏng vấn, chứng tỏ ứng viên này rất hứng thú với công việc. Ngược lại, nếu ít tự tin và có thể không quan tâm đến công việc mới này, ứng viên có thể nhìn quanh đâu đó trong phòng và hiếm khi nhìn vào mắt bạn.
Bạn cũng nên chú ý cách trả lời câu hỏi của ứng viên. Anh ta có lắng nghe câu hỏi không? Anh ta có trả lời một cách cô đọng, xúc tích, sẵn sàng chia sẻ các câu chuyện làm việc hay lan man ra khỏi chủ đề? Trường hợp đầu cho thấy anh ta đã chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc phỏng vấn. Trong khi ở trường hợp còn lại, ứng viên không hề chuẩn bị, lúng túng hay thậm chí không chú tâm đến câu hỏi của người phỏng vấn.

Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ

Làm sao để có thể chắc rằng các nhận xét thông qua hành vi phi ngôn ngữ là đúng? Chìa khóa của câu trả lời này nằm ở sự phù hợp giữa các biểu hiện trên khuôn mặt, hành vi và lời nói của ứng viên.

Các biểu hiện trên khuôn mặt không nhất quán với lời nói cho thấy sự thiếu tự tin hay đang nói dối của ứng viên. Hành vi phi ngôn ngữ cũng nói lên nhiều điều về tính cách. Liệu anh ta có đang ngã người trên ghế với 2 chân bắt chéo không? Hay bày biện khắp bàn các vật dụng mang theo không? Hay vòng tay sau đầu? Nếu có, anh ta chắc chắn là người rất hung hãn. Và dĩ nhiên, công ty bạn không bao giờ muốn tuyển dụng các nhân viên như thế.

Khi trả lời câu hỏi hay kể một câu chuyện nào đó, nếu ứng viên nhìn chằm chằm vào bạn hay lãng sang nơi khác, anh ta có thể đang nói dối. Nếu anh ta bấm viết liên tục, vuốt tóc... Anh ta đang cảm thấy không tự tin về khả năng của mình.

Phỏng vấn và tuyển dụng các nhân viên giỏi là thách thức với bất kỳ tổ chức nào. Vì thế, hãy lắng nghe các hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ của ứng viên để biết được nhiều điều còn quan trọng hơn cả lời nói.

Quantri.Vn

&Ldquo;Luồng gió mới” trong nhân sự bất động sản Việt Nam

(ĐSPL) - “Quân giỏi thì tướng phải tài” – ý nghĩa thực sự đã thấp thoáng hiện lên ở ngôn từ và đó là mục tiêu quản lý của hầu hết các ngành nghề trong cả nước. Cụ thể hơn, hiện nay trong nhân lực ngành môi giới, phân phối Bất động sản (BĐS) đang phát triển theo xu hướng tích cực như vậy : Có người tài ắt có quản lý hay.

Hiện nay, đội ngũ nhân sự môi giới, phân phối BĐS ngày càng được cải thiện về chất lượng, việc đào tạo nhân lực giỏi đang phát triển, giúp phục vụ cho ngành BĐS và xã hội. Điều này vừa là cơ hội, vừa là thách thức được đặt ra với cấp quản lý – liệu họ sẽ làm gì để “thống nhất” người tài sao cho có quy tắc và ổn định?



“Khủng hoảng thiếu” trong nhân sự môi giới, phân phối BĐS

Thời gian trước đây, có nhiều nhóm nhân sự BĐS trên sản giao dịch BĐS: Nhóm sàn giao dịch BĐS của các tập đoàn, chủ đầu tư lớn và nhóm sàn giao dịch BĐS do các cá nhân, tập thể lập ra dựa trên kinh nghiệm bản thân và đặc biệt còn có nhóm là các trung tâm giao dịch nhà đất nhỏ lẻ, một vài cá nhân có xu hướng ăn theo các dự án đang sốt trên thị trường BĐS.

Trong khoảng thời gian này có hàng loạt những vụ kiện cáo, tố tụng về việc môi giới, phân phối BĐS trái với đạo đức hành nghề bị phanh phui. Đó là việc bán hàng chênh giá, lừa đảo chiếm dụng vốn của khách hàng, và sử dụng vốn sai mục đích gây ảnh hưởng đến khác hàng. Điều này gây ảnh hưởng và điều tiếng không nhỏ tới nhân sự môi giới, phân phối trong ngành BĐS.

Sau khi “tẩy chay” những sàn giao dịch, những người môi giới, phân phối BĐS “bán chuyên” thì nhân sự trong ngành này đang có xu hướng “khát”. Vì lý do này mà việc đào tạo và quản lý nhân sự môi giới, phân phối BĐS được chú trọng.

&Ldquo;Thắt chặt” việc quản lý nhân sự môi giới, phân phối BĐS

Hiện nay việc đăng ký tình trạng và lý lịch pháp lý của Bất động sản ở nước ta do cơ quan quản lý hành chính nhà nước về Bất động sản thực hiện. Đồng thời, Nhà nước cũng giám sát việc quản lý nhân sự BĐS.

Luật Kinh doanh Bất động sản Việt Nam có nêu: “Tổ chức, cá nhân khi kinh doanh bất động sản phải thành lập doanh nghiệp hoặc hợp tác xã, phải có vốn pháp định và đăng ký kinh doanh bất động sản theo quy định của pháp luật.&Rdquo; Hoặc những cá nhân hoạt động Bất động sản phải đăng ký và có chứng chỉ về Bất động sản.

Nhờ điều luật này mà nhân sự trong ngành BĐS được quản lý, giám sát chặt chẽ hơn. Bên cạnh đó, Nhà nước còn mở những trường đào tạo, rèn luyện để cấp chứng chỉ hành nghề cho những người mong muốn hoạt động trong lĩnh vực này.

Trách nhiệm quản lý của các tổ chức, doanh nghiệp BĐS

Cũng nhờ ý thức được vai trò của nhân sự BĐS, các tổ chức doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực BĐS đang không ngừng nâng cao năng lực hoạt động của nhân viên môi giới, phân phối BĐS và phát triển năng lực ấy trong những mô hình quản lý chất lượng. Đây chính là vấn đề then chốt trong mối quan hệ giữa quân và tướng của một doanh nghiệp, tổ chức BĐS

Đề cập tới vấn đề quản lý nhân sự BĐS, Th.S Quản trị kinh doanh ông Mai Đức Hùng (CTHĐQT kiêm TGĐ Công ty Cổ phần phát triển địa ốc Việt Đô) với nhiều năm nghiên cứu, làm việc, lĩnh vực BĐS trong và ngoài nước nhận định: “Hiện nay nguồn nhân lực trong lĩnh vực BĐS rất phong phú và dồi dào, đặc biệt là sinh viên mới ra trường và phần lớn ở độ tuổi 18-35. Với tôi, nhân sự là yếu tố cần và khai thác năng lực là yếu tố đủ để có được nhân lực giỏi phục vụ cho ngành”.

Điều này đồng nghĩa với việc nhân sự BĐS của nước ta ngày càng có những chuyển biến tích cực: Chất lượng nhân sự được tăng cao với việc đào tạo bài bản, có kinh nghiệm và có đạo đức, quản lý chất lượng nhân sự đang được chú trọng (người lãnh đạo giỏi là người quản lý giỏi).

Người làm môi giới, phân phối bất động sản được coi là cầu nối giữa các thương vụ ký kết giữa các bên, họ cần có tầm hiểu biết để tư vấn, dẫn dắt khách hàng qua từng bước để tránh được những rủi ro cao nhất. Vì vậy bên cạnh những kiến thức chuyên ngành họ cần phải có tầm nhìn rộng và am hiểu về nhiều lĩnh vực khác nhau. Họ cần nắm rõ nhu cầu của khách hàng và thị trường cũng như những biến động về giá cả. Họ thông thuộc các ngóc ngách của thị trường, các quy định về thuế, cũng như hỗ trợ tài chính từ các ngân hàng, tổ chức tín dụng.

Chia sẻ về vấn đề này, ông Mai Đức Hùng nhấn mạnh thêm: “Cơ quan Chính phủ cần có quy trình đào tạo chuẩn hóa sát với doanh nghiệp và các doanh nghiệp cần nhận thức rõ việc cải tổ hệ thống đào tạo. Điều này giống như việc so sánh hình tượng: nước nào có hệ thống giáo dục tốt nhất thì nước đó phát triển nhất. Trong một doanh nghiệp cũng vậy, nếu hệ thống đào tạo tốt nhất thì đó sẽ là doanh nghiệp mạnh và bền vững nhất.&Rdquo;

Nhân sự trong ngành môi giới, phân phối BĐS đang dần được chú trọng về chất lượng cũng như phương thức quản lý, chính điều đó là “bài thuốc” hiệu quả để tạo dựng được lòng tin nơi khách hàng. Có thể nhận thấy được tiềm năng trong ngành BĐS ở tương lai nếu nhân sự có xu hướng phát triển tích cực như thời điểm hiện tại. Điều đó giúp thổi một luồng sinh khí mới cho ngành BĐS và tạo dựng tiền đề để tiến gần hơn với khách hàng.
PV