Làm sao giữ chân nhân tài khi chưa thể tăng lương ngay? - HRM

Làm sao giữ chân nhân tài khi chưa thể tăng lương ngay?

Cần phải xác định rõ rằng, nhân sự chủ chốt và nhân tài là tài sản của Công ty, không của riêng bất kỳ cá nhân nào. Trách nhiệm và chiến lược giữ gìn tài sản này thuộc về người chủ sở hữu hay lãnh đạo cao nhất của công ty.



Năm mới cũng là thời điểm thị trường việc làm bắt đầu sôi động. Những nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thường chờ đợi tới thời điểm đầu năm để tìm đến bến đỗ mới.

Các công ty thường tranh thủ dịp này để tìm kiếm nhân tài. Mặt khác, cũng có không ít muốn giữ chân những lao động có năng lực ở lại làm việc cho mình. Thuyết phục được người lao động ở lại thường khá khó khăn bởi khi họ chủ động ra đi, chế độ lương thưởng tại công ty mới thường sẽ hấp dẫn hơn công ty cũ. Đây là lợi thế mà công ty của bạn khó có thể cạnh tranh lại.
Vậy làm sao để giữ chân người tài ở lại công ty, khi bạn chưa thể đáp ứng cho họ mức lương như họ yêu cầu?

Theo ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, phó Tổng giám đốc phụ trách nguồn nhân lực của Công ty ICP, “Một doanh nghiệp không thể chỉ gắn kết nhân viên với tiền lương. Đây yếu tố không bền vững và nhiều rủi ro”.

Vì vậy, các DN không nên quá lo lắng. Chỉ cần các doanh nghiệp có một cơ chế quản trị tốt, họ có thể giữ chân những nhân sự tiềm năng của mình.

Để giải được bài toán này, theo ông Tuấn, một doanh nghiệp cần chú ý các vấn đề quản trị sau:

Đầu tiên, cần xác định rõ tiêu chí và qui trình nhận diện – phân loại – giữ chân – phát triển nhân sự chủ chốt và nhân tài của công ty. Hệ thống qui trình này phải được thông qua hay chấp thuận và ủng hộ hoàn toàn của các cấp lãnh đạo cao nhất.

Trong hệ thống này, cần phải xác định rõ rằng, nhân sự chủ chốt và nhân tài là tài sản của công ty, không của riêng bất kỳ cá nhân nào. Trách nhiệm và chiến lược giữ gìn tài sản này thuộc về người chủ sở hữu hay lãnh đạo cao nhất của công ty.

Hãy luôn ghi nhớ, yếu tố EVP (Employment Values Proposition - Điểm hấp dẫn của công ty đối với người lao động) hết sức quan trọng với bất kỳ một công ty nào. Tập trung xây dựng thế mạnh và sự khác biệt của công ty để tạo sự gắn kết của nhân sự chủ chốt vào các nhân tố không chỉ bằng tiền. Thay vào đó, đây là những nhân tố riêng có của tổ chức mà người lao động rất khó tìm thấy khi so sánh với các tổ chức khác.

Chẳng hạn, doanh nghiệp Việt Nam có thể khai thác thế mạnh và sự khác biệt của mình tập trung ở các yếu tố: Ý nghĩa của việc phụng sự, tinh thần dân tộc, sự tự hào dân tộc, bảo vệ văn hoá, tình nghĩa… DN cũng cần đưa các nhân tố như vậy vào EVP để xây dựng sự gắn kết.
- Lập danh sách nhân sự chủ chốt, duyệt xét (có thể thêm hoặc bớt) hàng năm và đề ra các kế hoạch giữ chân phù hợp. Các kế hoạch này bao gồm tất cả các nhân tố trọng yếu để xây dựng sự gắn kết trong EVP, chứ không chỉ riêng về các khoản bằng tiền.

- Xem xét quan hệ phù hợp giữa các nhân tố ngắn hạn: Tiền lương cạnh tranh, thưởng, trao đổi truyền đạt… và dài hạn: Cổ phần, ưu đãi dài hạn, đào tạo và phát triển sự nghiệp, tham dự vào hoạch định chiến lược, giao quyền… định hướng nhân sự chủ chốt gắn kết với các nhân tố tương lai của tổ chức, chứ không chỉ tập trung cho ngắn hạn/ trước mắt.

- Cần thường xuyên chia sẻ thông tin, tầm nhìn, lôi cuốn nhân viên tham dự vào các hoạt động, kế hoạch và hướng về tương lai thành công. Như vậy việc công ty gặp khó khăn không thể có mức lương cao hay thưởng hấp dẫn trong ngắn hạn có thể được nhân viên chia sẻ, thông cảm và tiếp tục nỗ lực cho một tương lai tươi sáng hơn.

Theo Trí thức trẻ

Tự tổ chức   tuyển dụng   hay thuê công ty dịch vụ   tuyển dụng   ?

“Tiền mất mà người cũng không đậu” là lý do khiến nhiều doanh nghiệp (DN) không còn mặn mà với các công ty tuyển dụng   nhân sự   . Tuy nhiên, việc tự tuyển cũng không phải là giải pháp hợp lý.

Tại cả đôi đàng

Giám đốc nhân sự của một công ty chế biến thực phẩm cho biết: “Công ty đã phải chi một khoản không nhỏ để tuyển giám đốc marketing và giám đốc tài chính. Cả hai nhân sự này đều có bằng cấp và đã từng có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài. Thế nhưng, chỉ một thời gian ngắn, cả hai giám đốc đều lần lượt ra đi vì... Không phù hợp với công ty. Tiếp tục tìm đến công ty tuyển dụng cũng vẫn rơi vào tình cảnh tương tự. Cuối cùng, chúng tôi quyết định tự tuyển dụng và kết quả lại khả quan”.

Theo ông Đỗ Thanh Năm, Giám đốc Điều hành Công ty Tư vấn và Hỗ trợ chiến lược Win Win, nguyên nhân chính của tình trạng nhảy việc của nhân sự cấp cao là do môi trường làm việc của DN trong nước có nhiều khác biệt so với công ty nước ngoài, nhất là tác phong làm việc, tư duy lãnh đạo. Cách ứng xử theo kiểu "gia đình trị" cũng khiến các nhân sự từng làm việc cho công ty nước ngoài cảm thấy khó hòa hợp.

Đứng ở góc độ nhà tuyển dụng, bà Trần Thùy Trâm, Giám đốc Bộ phận   tìm kiếm   và Tuyển chọn Công ty   đào tạo   và Tư vấn Nguồn nhân lực L&A, phân tích: "Sở dĩ có thực trạng trên là do các DN đều mong muốn tuyển được ứng viên thông qua các công ty săn đầu người với chi phí thấp và nhanh nhất. Dịch vụ tuyển dụng lại chạy đua với thời gian để bán được hồ sơ ứng viên mà ít quan tâm đến khả năng gắn kết lâu dài giữa ứng viên và DN. Do đó, kết quả hiển nhiên là ứng viên không đạt chất lượng thật sự như DN mong muốn".

Bà Lê Thị Thúy Loan, Giám đốc Điều hành Công ty Tư vấn Tuyển dụng Loan Lê, lại cho rằng: “Nguyên nhân là từ cả ba phía: DN, ứng viên và công ty tuyển dụng. Trong đó, nguyên nhân chính là do DN cung cấp thông tin sơ sài cho nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, cũng không ít DN không thực hiện các cam kết với ứng viên về công việc,   lương   bổng.

Về phía ứng viên, cũng có nhiều người không thành thật khi nói về trình độ, kinh nghiệm, không tìm hiểu về DN và công việc mình sẽ làm, mà chỉ quan tâm đến mức lương và chức vụ.

Do vậy, khi vào làm mới phát hiện ra mình không phù hợp và xin nghỉ việc hoặc bị cho nghỉ việc. Về phía công ty tuyển dụng, cũng có nhiều nhân viên không được đào tạo các kỹ năng phỏng vấn, không kiểm tra tham khảo kỹ càng và sàng lọc các ứng viên nên đã lọt nhiều ứng viên không đạt yêu cầu...”.

Tuyển dụng có còn đất?

Theo bà Loan, ưu thế lớn nhất của các công ty tuyển dụng là có sẵn trong tay nhiều ứng viên và hiểu rõ các ứng viên này. Một điều dễ thấy là nếu DN tự tuyển thì chi phí tuyển dụng có thể còn cao hơn thuê công ty tuyển dụng và chất lượng nhiều lúc không tốt bằng.

Bà Trâm thì cho rằng, DN tự tuyển dụng cũng có nhiều ưu điểm về mặt thời gian, tiết kiệm chi phí, nhưng chỉ những vị trí thấp như nhân viên, chuyên viên, phó phòng..., Còn những vị trí cao cấp thì nên sử dụng dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp.

Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Công ty Talentnet, cũng thừa nhận: “DN có thể tự chủ động tuyển dụng như thời gian, quy trình..., Nhất là khi hiện nay, các kênh hỗ trợ DN trong việc tự tuyển dụng không phải là hiếm trên thị trường. Tuy nhiên, nói như vậy không có nghĩa là các công ty tư vấn nhân sự hoạt động không hiệu quả. Khi làm việc với các công ty tư vấn nhân sự, DN sẽ được tư vấn về thị trường lao động, mức lương, thưởng cạnh tranh trên thị trường đối với từng vị trí tuyển dụng...”.

Theo nhiều đánh giá, một lý do khác khiến các công ty nên làm việc với các công ty săn đầu người là khi tuyển những vị trí cấp cao, những vị trí khó tuyển trên thị trường, hoặc những vị trí công ty cần giữ bí mật. Các công ty tư vấn nhân sự có mối quan hệ rộng và mật thiết với những ứng viên cấp cao và những ứng viên này cũng có sự tin cậy đặc biệt đối với chuyên môn của các công ty tư vấn.

Đối với các vị trí cấp cao, kinh nghiệm làm việc cũng như mong muốn của họ không phổ biến ở các kênh tuyển dụng thông thường. Lúc này, vai trò của các công ty tư vấn nhân sự sẽ được phát huy khá rõ.

Thực tế này đã được ông Nguyễn Quốc Hoàn, Giám đốc Bộ phận Tuyển dụng nhân sự cao cấp VIPsearch trực thuộc Nhân Việt Management Group, minh chứng: “Trong quý I vừa qua, chúng tôi đã nhận được rất nhiều nhu cầu tuyển dụng từ khách hàng đối với các vị trí quản lý trung và cao cấp, mà trong đó chiếm phần lớn là các vị trí cao cấp. Điều này cho thấy DN quan tâm các vị trí trung, cao cấp nhiều hơn so với quý IV/2009. Trong đó, gia tăng nhiều có thể kể đến hai ngành: tài chính - ngân hàng (tăng 18%) và ngành hàng tiêu dùng (tăng 22%)”.

Ông Hoàn cũng cho rằng, để thực sự thành công khi thực hiện việc tuyển dụng các vị trí nhân sự cao cấp cho khách hàng, các công ty tư vấn phải thấu hiểu thị trường lao động cũng như có những mối quan hệ sâu rộng và hiệu quả cho công tác tìm kiếm. Ngoài ra, đội ngũ chuyên viên tư vấn cũng phải thật sự có kiến thức về các vị trí tuyển dụng cùng với sự chuyên nghiệp cần thiết để tiếp cận và chuyển tải thông tin.

Ông Hoàn nói thêm, DN khi có nhu cầu tuyển dụng các vị trí cao cấp thì nên nhờ đến sự tư vấn và hỗ trợ từ các công ty chuyển về tuyển dụng. Bởi vì những công ty này có quan hệ sâu rộng để có thể lựa chọn ứng viên phù hợp nhất, ngoài ra cũng phải kể đến một vài trường hợp “săn” người từ các đối thủ cạnh tranh mà DN không thể trực tiếp “ra mặt” chiêu mộ.

Quantri.Vn