Để xây dựng thành công quy chế lương của doanh nghiệp - Human Resources

Để xây dựng thành công quy chế   lương   của doanh nghiệp

Việc đầu tư xây dựng quy chế tiền lương tốt trong cơ quan thành một loại hình văn bản riêng và phổ thông đến mọi nhân sự như một phần của văn hóa cơ quan là rất nên làm.

Vấn đề lương lậu có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức và là mối quan hoài hàng đầu của người lao động.

Người cần lao mong sự công bằng trong lương thuởng không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự tôn. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc ngoài doanh nghiệp)mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn.

Đơn vị muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.

Lợi ích mang lại từ quy chế lương lậu tốt

Một hệ thống lương bổng và tiền công tốt sẽ duy trì hàng ngũ ngày nay và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao hiệu suất và chất lượng cần lao, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những viên chức giỏi. Vậy các lợi ích mang lại từ quy chế lương thuởng tốt là:

* Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cấp thiết
* Không phải trả lương lậu và tiền công quá cao
* Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày
* Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch lương lậu
* Tạo một cơ sở kiên cố để ước tính quỹ lương

Dựa vào đâu để ấn định mức lương

Để xây dựng được mức lương bảo đảm được tính hợp lý, khách quan và chính xác thì công ty phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên 3 bình diện: Quy định của pháp luật, thị trường bên ngoài và những yêu tố bên trong doanh nghiệp.

1. Quy định của pháp luật:

Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề cần lao trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu quốc gia quy định hiệp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, mất việc...

2. Thị trường bên ngoài:

* Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: liên tiếp rà soát lại các mức lương trong công ty của bạn dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên hết boan khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh không?

* Tính đến nhân tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần xem xét đến nguyên tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu căn bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan yếu.

3. Các nhân tố bên trong tổ chức

* Xác đinh đơn giá và quỹ lương thuởng của tổ chức: Xác định đơn vị cần phải chi bao lăm cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao lăm và đó chính là đơn giá lương lậu trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương căn bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

* Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải coi xét giá trị công tác người đó mang lại cho tổ chức.

* Thâm niên công tác: dù rằng giá trị công việc là yêu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các nhân tố như thâm niên công tác( số năm phục vụ, kinh nghiệm...) Theo các giá trị xã hội phổ quát.

* Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.

Quy trình xây dựng quy chế tiền lương trong công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của quy chế lương lậu trong cơ quan và có được những tri thức căn bản về vấn đề lương người chủ đơn vị sẽ xây dựng được một quy chế lương bổng theo quy trình đơn giản sau:

Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của nhân sự

Mục đích của trưng cầu ý kiến viên chức là để tránh được những sai trái mang tính chủ quan, áp đặt. Tuy nhiên còn cho người lao động cảm thấy được tôn trọng vì họ được tham dự quyết định việc tính lương. Bởi thế các vấn đề sau cần được trưng bày quan điểm:

(1)Ưu điểm của cơ chế trả lương hiện tại?

(2)Nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại?

(3)Những vấn đề cần khắc phục?

(4)Mong muốn và quan điểm của mỗi người về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương?

Bước 2: Chủ tổ chức biên soạn thảo quy chế tiền lương

Sau khi thực hiện xong bước 1 thì người chủ cơ quan tổng hợp các quan điểm lại để xem xét. Đồng thời dựa vào các nhân tố để ấn định mức lương ở trên để soạn thảo quy chế tiền lương cho doanh nghiệp mình.

Bước 3:Ban hành, ứng dụng và định kỳ kiểm tra, sửa đổi, bổ sung quy chế

Trước khi ban hành ứng dụng quy chế cần họp phổ quát và lấy quan điểm của nhân sự. Quy chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của viên chức càng cao. Mức trả cho mỗi người là bí ẩn nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Sau khi ứng dụng, nên nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những đề xuất mới.

Quantri.Vn

Những chú ý đối với nhà   tuyển dụng   khi ký giao kèo   tuyển dụng

Ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt, hồ hết các cơ quan đều yêu cầu nhân sự mới trải qua thời gian thử việc. Sau giai đoạn này, đơn vị sẽ biết chắc nhân viên mới được tuyển có thích hợp với vị trí của cơ quan hay không. Tuy nhiên trong thực tại có không ít trường hợp đến khi soạn thảo hiệp đồng lao động chính thức, nhà quản trị vẫn còn băn khoăn, e rằng mình đã chọn nhầm người.

Sau đây là sáu cách giúp bạn tránh đi tình huống trên:

1. Biểu đạt công việc chi tiết và cụ thể với nhân sự

Dù nhân viên thử việc mới ra trường hay đã có 2-3 năm kinh nghiệm, việc đầu tiên bạn nên làm là miêu tả công việc một cách chi tiết và cụ thể với họ. Bạn nên dùng một bản biểu đạt công việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi các mục tiêu công tác chính cần làm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, bổn phận, quyền hạn của nhân viên; điều kiện làm việc… Việc này sẽ giúp bạn tránh được nhiều phiền phức về sau, chẳng hạn như khi viên chức phàn nàn: “Đấy không phải là việc của tôi!”

2. Xác định rõ tiêu chí kiểm tra hiệu quả thử việc

Trước khi nhân sự chính thức khởi đầu thời đoạn thử việc, điều trước nhất bạn cần làm là xác định rõ xem thêm cách bạn kiểm tra hiệu quả công tác, bao gồm khuôn khổ và lĩnh vực kiểm tra, mục đích cần đạt được, thời kì hoàn tất công tác… lưu ý mục đích thử việc phải rõ ràng và lượng hóa được. Nếu nhân viên chưa đồng tình với các tiêu chí đánh giá này thì hai bên hãy cùng nhau bàn luận cho đến khi đạt được thỏa thuận.

3. Cho phản hồi mau chóng và cụ thể

Viên chức mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên bạn cần cho họ phản hồi về công việc chóng vánh và cụ thể. Nếu họ đạt được một thành tích nào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin. Đối với những việc họ làm chưa tốt, hãy chính trực góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng hơn và luôn đề nghị biện pháp chứ đừng chỉ nêu ra vấn đề. Anh Toàn, nhân sự kinh doanh của một tổ chức CNTT, tâm tư khi anh thử việc tại doanh nghiệp X, sếp anh thường phê bình: “Em làm như thế là sai rồi!” tuy nhiên, khi anh thắc mắc thế nào mới đúng thì sếp lúng túng. Cho phản hồi kiểu như vậy sẽ khiến tâm lý nhân viên bị ức chế, từ đó hiệu quả làm việc giảm sút hay viên chức uất ức bỏ đi.

4. Cung cấp mọi điều kiện cấp thiết cho nhân viên

Muốn nhân sự thử việc biểu thị được hết năng lực của mình, bạn phải cung cấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đến phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi viên chức đến nhận việc. Đừng để xảy ra tình trạng mà anh Dương, nhân viên kinh doanh của một nhãn hàng keo công nghiệp, đã gặp phải vào ngày đến làm việc tại một công ty kinh doanh hóa chất. Anh đã phải chờ đến hơn ba tiếng đồng hồ mới có bàn để làm việc và hai tuần mới có điện thoại bàn để liên lạc với khách hàng.

5. Cho nhân viên thử việc thời cơ để tu chỉnh sai sót

Việc nhân viên mới phạm sơ sót trong lúc thử việc không phải là hãn hữu. Là nhà quản trị, bạn nên tìm hiểu kỹ lý do, nhắc nhở, góp ý và cho họ thời cơ để tu chỉnh sai lầm. Đừng vội “trảm” họ ngay vì như thế rất có thể bạn sẽ bỏ phí một người tuy chưa “thập toàn” nhưng lại có tố chất thật sự cấp thiết cho nghề nghiệp.

6. Thực hành đầy đủ phỏng vấn mất việc (exit interview)

Dù viên chức mới thử việc không thành công, bạn cũng nên thực hành phỏng vấn nghỉ việc cho họ. Hãy nêu rõ lý do bạn không nhận họ để họ rút kinh nghiệm ở những lần thử việc sau. Nếu bạn cho một viên chức nghỉ việc do hành vi cư xử quá kém, bạn cần nói đúng sự thật để tránh những rối rắm pháp lý có thể xảy ra.

Để quyết định nhận một nhân viên thử việc, thường nhật bạn phải phỏng vấn người đó tối thiểu hai lần, rất tốn kém thời kì và chi phí. Bởi vậy, đến lúc họ thử việc, bạn cần đầu tư công sức thỏa đáng để giai đoạn này đạt được kết quả tốt nhất. Đó cũng là cách để bạn tìm được nhân viên “vàng mười” thật sự cho đơn vị.

Quantri.Vn