Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 % - HR Vietnameses

Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 %

Đây là kết quả khảo sát lương của 473 đơn vị với hơn 164.700 viên chức tại Việt Nam do Mercer - tổ chức tư vấn nhân sự hàng đầu trên thế giới và đại diện tại Việt Nam (đơn vị Talentnet) ban bố ngày 6/10 tại TPHCM.



Khảo sát lương năm 2014 do Mercer, công ty hàng đầu thế giới về tham vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam, Talentnet đã thu hút 473 tổ chức tham gia đến từ nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, chủ yếu là ngành công nghệ, hàng tiêu dùng, dược phẩm, hóa chất và sinh sản, thu thập dữ liệu lương thưởng từ hơn 164.794 nhân viên trên khắp Việt Nam.

Kết quả khảo sát này được xem là bảng báo cáo lương, thưởng lớn nhất và chi tiết nhất ở Việt Nam trong vòng 15 năm qua.

Bà Hoa Nguyễn, trưởng bộ phận Khảo sát lương và tham mưu nhân sự theo cách thức Mercer của Talentnet nhận định: “Với điều kiện kinh doanh không có nhiều đổi thay và lạm phát được dự báo thấp hơn, mức tăng lương năm 2014 (10.4%) là ngang bằng với năm ngoái và được dự báo sẽ duy trì đến năm sau.”

Do không chịu tương tác từ các biến động kinh tế nhiều như những ngành khác, Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và Hoá chất là ba ngành có tỉ lệ tăng lương cao nhất với mức tăng xấp xỉ 11%.



Trái lại, ngành dịch vụ tài chính bao gồm bất động sản và ngân hàng có tỉ lệ tăng lương thấp nhất ở mức 8.4% và 8.9%, do nhu cầu thị trường có khuynh hướng giảm trước điều kiện kinh tế còn nhiều biến động.

Xét theo vị trí công tác, các công tác kỹ sư có mức lương cao nhất so với thị trường, cao hơn 3.5%, liền sau là tài chính, kế toán (cao hơn thị trường 1.2%) và luật (0.7%). Trong khi đó, công tác bán hàng qua điện thoại, và sinh sản có tỷ lệ lương thấp nhất so với thị trường (thấp hơn 16% và 15.8% so với thị trường).

Theo kết quả khảo sát, sự chênh lệch mức chi trả giữa đơn vị trong nước và nước ngoài vẫn ở mức cao là 30%. Ngoài ra, sự khác biệt đang dần được nới rộng từ cấp chuyên viên đến cấp quản lý và Ban Giám Đốc.

Các tổ chức trong nước thường chi trả mức thưởng cao hơn các đơn vị nước ngoài. Hiện tại, để thu hút nhân tài, công ty trong nước sẵn lòng chi trả vượt quá khoảng lương cho vài vị trí chủ chố hoặc cấp cao.

“Bên cạnh đó, sẽ mất một vài năm nữa để mức chi trả ở các công ty lớn trong nước theo kịp với các tổ chức nước ngoài. Hiện tại, để thu hút, khuyến khích và giữ chân các nhân viên thiên tài, đơn vị trong nước thường sử dụng các ưu đãi như cấp cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu…” – Bà Hoa cho biết.



Xét thêm về các khoản thưởng, ngành ngân hàng và dầu khí có mức thưởng cao nhất tương ứng 22,7% và 17,7%, trong đó, các tổ chức trong nước vẫn chi trả cao hơn công ty nước ngoài.

Ngành thương nghiệp và công nghệ là hai ngành có mức thưởng thấp nhất so với thị trường. Ban Giám Đốc và cấp quản lý có mức thưởng cao nhất thị trường, nhưng không dị biệt so với năm ngoái.

Theo khảo sát lương, thưởng và phúc lợi 2014, các gói phúc lợi cho nhân viên vẫn khá tương đồng như năm ngoái. Nếu bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế cá nhân (ngoại trú và nội trú) được dùng phổ biến ở các cấp, các phúc lợi khác như bảo hiểm nhân thọ và xe hơi được dùng để thu hút và giữ chân nhân tài ở cấp quản trị.

Nhìn chung, tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 ở các ngành giảm từ 2-3% so với năm 2012. Tỷ lệ viên chức nghỉ việc năm 2013 đạt mức thấp nhất trong 5 năm qua với 12,2% ở các tổ chức nước ngoài.

Ngành Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và Bảo hiểm chứng kiến tỷ lệ thôi việc cao nhất, xảy ra do sự khan hi hữu nhân công giỏi. Bên cạnh đó, tỷ lệ này ở các doanh nghiệp nước ngoài thấp hơn so với các doanh nghiệp trong nước (12,2% và 17,1%).



Trưởng phòng kinh doanh, chuyên viên bán hàng và trưởng phòng tiếp thị vẫn là nhóm 3 công tác hot, được các tổ chức săn đón tuyển dụng và giữ chân nhiều năm qua.

Trong nghững năm kinh tế khó khăn, vị trí quản lý bán hàng càng trở nên quan yếu đối với tổ chức hơn so với vị trí tiếp thị vì nguồn doanh thu trực tiếp mang về cho đơn vị.

Số lượng các đơn vị trong nước tham gia khảo sát năm nay tăng so với năm ngoái chứng tỏ rằng các tổ chức càng ngày càng coi xét hệ thống lương thưởng một cách khá nghiêm túc. Các công ty đều mong muốn cải thiện và kiểm soát quỹ lương thưởng hiệu quả hơn.

Để nắm rõ độ cạnh tranh của mức lương, thưởng và trợ cấp của tổ chức so với toàn thị trường, các doanh nghiệp sẵn sàng tham dự khảo sát và chi tiền cho báo cáo lương thưởng, từ đó giúp đưa ra các quyết định.

Tham dự khảo sát cũng giúp các tổ chức kiểm soát, phân bổ quỹ lương tốt hơn để khuyến kích được viên chức. Khảo sát lương cũng là một nguồn tham khảo uy tín khi các công ty muốn linh hoạt chính sách chi trả để thu hút và giữ chân hào kiệt.

Phan Minh

Tập huấn nội bộ, những khó khăn tồn tại

(HR) Trong khi các đơn vị trên thế giới coi tập huấn như một chiến lược đầu tư quan yếu để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều công ty Việt Nam coi huấn luyện như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt.

1 - Trong đơn vị, công tác đào tạo có cần thiết hay không?

Sẽ có rất nhiều người giải đáp “có" cho câu hỏi này, nhưng hành động của phần đông trên thực tế lại đi theo chiều hướng trái lại.

Hầu hết các tổ chức Việt Nam chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục đích cụ thể của đơn vị. Kế hoạch tập huấn hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất sơ lược hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện giờ là: lãnh đạo không thực thụ quan hoài đến công tác huấn luyện, không có cán bộ đảm trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh tổn phí đào tạo quá eo hẹp, không xác định được nhu cầu huấn luyện của nhân viên, không có các giải pháp khai triển kế hoạch tập huấn, không kiểm tra được hiệu quả của công việc tập huấn…

Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm tập huấn là bổn phận của xã hội. Họ chỉ   tuyển dụng   những cán bộ lành nghề, đã được tập huấn và biết làm việc. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược   tuyển dụng   thông minh cũng không thay thế được công tác đào tạo trong công ty. Các nhà phỏng vấn khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi càng ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên thích hợp với đề nghị của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tế của tổ chức, huấn luyện phát triển   nhân sự   có sẵn bên trong doanh nghiệp thông thường là giải pháp tối ưu nhất.

Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục huấn luyện của Việt Nam chưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được chính thức giao việc. Điều này đúng cả với những người tìm việc đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều tương tác phương pháp dạy học cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành học cơ bản, song song vô cùng coi thường ngành học mang tính thực hiện, ví dụ như ngành công trình, ngược lại ở Mỹ, phạm vi tập huấn Đại học rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, thí dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính bởi thế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các đơn vị làm việc trong các ngành công nghệ có tốc độ đổi thay nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.

Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải bác ái viên giỏi. Một viên chức văn phòng có khả năng đánh máy 60 từ/phút chắc chắn sẽ có năng suất cần lao cao hơn nhân viên mổ cò trên bàn phím. Nhưng phần lớn trong chúng ta chỉ biết kêu ca về sự kém cỏi của viên chức mà không chịu nhận thức rằng, nếu được huấn luyện tốt, họ sẽ khá hơn rất nhiều. Như trong trường hợp trên, chỉ sau hai tuần tập huấn bài bản, một nhân viên văn phòng bất kỳ có thể đạt tới tốc độ 50 - 60 từ/phút.

2 - tại sao công tác đào tạo trong doanh nghiệp khó triển khai?

Một số giám đốc thực thụ nhận thức được tầm quan yếu của công việc huấn luyện trong doanh nghiệp, nhưng than phiền là rất khó khai triển tốt công tác này. Quả thực có rất nhiều khó khăn như:

Không có cán bộ cáng đáng huấn luyện đủ năng lực: Nhiều đơn vị không tiếc nuối công sức truy lùng, sẵn sàng trả   lương   cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự như ý. Hầu hết những ứng cử viên vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả năng quản lý công việc huấn luyện về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn là cán bộ đảm nhận đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách huấn luyện của đơn vị, có khả năng xây dựng chiến lược tập huấn, lập và khai triển kế hoạch huấn luyện...

Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các đơn vị thành công, đều có kế hoạch công việc bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham dự các khóa tập huấn tụ họp, đặc biệt là các khóa hội tụ dài ngày.

Kinh tổn phí huấn luyện hạn hẹp

Viên chức sau khi được tập huấn bỏ việc, chuyển cơ quan khác...

Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là chướng ngại lớn nhất. Các công ty đích thực đã triển khai công việc đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:

Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu tập huấn của tổ chức. Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho đơn vị. Mỗi tổ chức phải chỉ ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu huấn luyện phải gắn liền với thực tiễn của tổ chức. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục đích của từng thời đoạn cũng như tầm nhìn của công ty.

Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. Ngoại giả, trong thực tế, việc công ty đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một tổ chức không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời kì, bị buộc ràng bởi thực tại, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm huấn luyện thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi công ty thì quá tốn kém. Khi nhu cầu huấn luyện không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác tập huấn đương nhiên sẽ không cao.

3. Giải pháp?

Nhiều doanh nghiệp chọn tập huấn nội bộ như là một giải pháp hữu hiệu. Một mặt đào tạo nội bộ giải quyết được vấn đề kinh chi phí, mặt khác nguyên tố đào tạo gắn liền được với thực tiễn doanh nghiệp được giải quyết tốt hơn rất nhiều. Tuy nhiên đào tạo nội bộ cũng vấp phải những rào cản riêng đó là: những giảng viên kiêm chức hay cán bộ quản lý cấp trung có thể rất giỏi về chuyên môn nhưng không được tập huấn bài bản về phương pháp truyền đạt, trong khi để đạt được hiệu quả cao, phương pháp giảng dạy được coi là yếu tố quan yếu hàng đầu.

Làm thế nào để tháo gỡ được khó khăn này?

Hiện giờ trên thị trường có rất nhiều công ty huấn luyện có chương trình tập huấn cho các giảng viên kiêm chức về phương pháp giảng dạy . Với một phí đầu tư vừa phải, thời gian linh hoạt, có thể đề xuất thiết kế chương trình thích hợp với nhu cầu và đặc biệt là với công nghệ giảng dạy hiện đại, các giảng viên kiêm chức hoàn toàn có thể trở nên giảng viên chuyên nghiệp trong lĩnh vực của mình (Thậm chí có thể được TOT đào tạo để trở nên giảng sư trong các lĩnh vực như kỹ năng mềm hay kỹ năng quản lý lãnh đạo, một lĩnh vực huấn luyện mà bây chừ các công ty rất đang quan tâm)

Quantri.Vn