Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 %
Đây là kết quả khảo sát lương của 473 đơn vị với hơn 164.700 viên chức tại Việt Nam do Mercer - công ty tư vấn nhân sự hàng đầu trên thế giới và đại diện tại Việt Nam (doanh nghiệp Talentnet) công bố ngày 6/10 tại TPHCM.
Khảo sát lương năm 2014 do Mercer, doanh nghiệp hàng đầu thế giới về tham mưu nhân sự và đại diện tại Việt Nam, Talentnet đã thu hút 473 công ty tham dự đến từ nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, cốt yếu là ngành công nghệ, hàng tiêu dùng, dược phẩm, hóa chất và sinh sản, thu thập dữ liệu lương thưởng từ hơn 164.794 viên chức trên khắp Việt Nam.
Kết quả khảo sát này được xem là bảng báo cáo lương, thưởng lớn nhất và chi tiết nhất ở Việt Nam trong vòng 15 năm qua.
Bà Hoa Nguyễn, trưởng phòng ban Khảo sát lương và tư vấn nhân sự theo cách thức Mercer của Talentnet nhận định: “Với điều kiện kinh doanh không có nhiều thay đổi và lạm phát được dự báo thấp hơn, mức tăng lương năm 2014 (10.4%) là ngang bằng với năm ngoái và được dự báo sẽ duy trì đến năm sau.”
Do không chịu tác động từ các biến động kinh tế nhiều như những ngành khác, Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và Hoá chất là ba ngành có tỉ lệ tăng lương cao nhất với mức tăng xấp xỉ 11%.
Ngược lại, ngành dịch vụ tài chính bao gồm bất động sản và nhà băng có tỉ lệ tăng lương thấp nhất ở mức 8.4% và 8.9%, do nhu cầu thị trường có xu hướng giảm trước điều kiện kinh tế còn nhiều biến động.
Xét theo vị trí công tác, các công việc kỹ sư có mức lương cao nhất so với thị trường, cao hơn 3.5%, liền sau là tài chính, kế toán (cao hơn thị trường 1.2%) và luật (0.7%). Trong khi đó, công tác bán hàng qua điện thoại, và sinh sản có tỷ lệ lương thấp nhất so với thị trường (thấp hơn 16% và 15.8% so với thị trường).
Theo kết quả khảo sát, sự chênh lệch mức chi trả giữa tổ chức trong nước và nước ngoài vẫn ở mức cao là 30%. Ngoài ra, sự dị biệt đang dần được nới rộng từ cấp chuyên viên đến cấp quản lý và Ban Giám Đốc.
Các công ty trong nước thường chi trả mức thưởng cao hơn các tổ chức nước ngoài. Hiện tại, để thu hút nhân kiệt, đơn vị trong nước sẵn lòng chi trả vượt quá khoảng lương cho vài vị trí chủ chố hoặc cấp cao.
“Bên cạnh đó, sẽ mất một vài năm nữa để mức chi trả ở các tổ chức lớn trong nước theo kịp với các công ty nước ngoài. Ngày nay, để thu hút, khuyến khích và giữ chân các nhân viên tuấn kiệt, tổ chức trong nước thường sử dụng các ưu đãi như cấp cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu…” – Bà Hoa cho biết.
Xét thêm về các khoản thưởng, ngành nhà băng và dầu khí có mức thưởng cao nhất tương ứng 22,7% và 17,7%, trong đó, các tổ chức trong nước vẫn chi trả cao hơn doanh nghiệp nước ngoài.
Ngành thương mại và công nghệ là hai ngành có mức thưởng thấp nhất so với thị trường. Ban Giám Đốc và cấp quản lý có mức thưởng cao nhất thị trường, nhưng không khác biệt so với năm ngoái.
Theo khảo sát lương, thưởng và phúc lợi 2014, các gói phúc lợi cho viên chức vẫn khá tương đồng như năm ngoái. Nếu bảo hiểm tai nạn và bảo hiểm y tế cá nhân (ngoại trú và nội trú) được dùng phổ quát ở các cấp, các phúc lợi khác như bảo hiểm nhân thọ và xe hơi được dùng để thu hút và giữ chân hào kiệt ở cấp quản trị.
Nhìn chung, tỷ lệ mất việc năm 2013 ở các ngành giảm từ 2-3% so với năm 2012. Tỷ lệ viên chức nghỉ việc năm 2013 đạt mức thấp nhất trong 5 năm qua với 12,2% ở các tổ chức nước ngoài.
Ngành Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và Bảo hiểm chứng kiến tỷ lệ mất việc cao nhất, xảy ra do sự khan hiếm nhân công giỏi. Tuy nhiên, tỷ lệ này ở các công ty nước ngoài thấp hơn so với các công ty trong nước (12,2% và 17,1%).
Trưởng phòng kinh doanh, chuyên viên bán hàng và trưởng phòng tiếp thị vẫn là nhóm 3 công việc hot, được các đơn vị săn đón tuyển dụng và giữ chân nhiều năm qua.
Trong nghững năm kinh tế khó khăn, vị trí quản lý bán hàng càng trở nên quan trọng đối với đơn vị hơn so với vị trí tiếp thị vì nguồn doanh thu trực tiếp mang về cho tổ chức.
Số lượng các doanh nghiệp trong nước tham gia khảo sát năm nay tăng so với năm ngoái chứng tỏ rằng các đơn vị ngày một xem xét hệ thống lương thưởng một cách khá nghiêm trang. Các tổ chức đều mong muốn cải thiện và kiểm soát quỹ lương thưởng hiệu quả hơn.
Để nắm rõ độ cạnh tranh của mức lương, thưởng và trợ cấp của tổ chức so với toàn thị trường, các công ty sẵn sàng tham gia khảo sát và chi tiền cho báo cáo lương thưởng, từ đó giúp đưa ra các quyết định.
Tham gia khảo sát cũng giúp các tổ chức kiểm soát, phân bổ quỹ lương tốt hơn để khuyến kích được viên chức. Khảo sát lương cũng là một nguồn tham khảo uy tín khi các doanh nghiệp muốn linh hoạt chính sách chi trả để thu hút và giữ chân nhân tài.
Phan Minh
Huấn luyện nội bộ, những khó khăn tồn tại
(HR) Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi huấn luyện như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam coi huấn luyện như một khoản tổn phí cắt giảm càng nhiều càng tốt.
1 - Trong công ty, công việc tập huấn có cấp thiết hay không?
Sẽ có rất nhiều người giải đáp “có" cho câu hỏi này, nhưng hành động của đa số trên thực tiễn lại đi theo chiều hướng ngược lại.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam chưa có chiến lược huấn luyện gắn liền với tầm nhìn và mục đích cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất sơ lược hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp bây giờ là: lãnh đạo không đích thực quan tâm đến công việc huấn luyện, không có cán bộ cáng đáng huấn luyện, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh tổn phí đào tạo quá eo hẹp, không xác định được nhu cầu huấn luyện của viên chức, không có các giải pháp triển khai kế hoạch tập huấn, không kiểm tra được hiệu quả của công tác huấn luyện…
Nhiều giám đốc đơn vị quan niệm huấn luyện là bổn phận của xã hội. Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được huấn luyện và biết làm việc. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng sáng ý cũng không thay thế được công tác đào tạo trong công ty. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng cử viên giỏi ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những người tìm việc thích hợp với đề nghị của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tế của đơn vị, huấn luyện phát triển nhân sự có sẵn bên trong công ty thường nhật là biện pháp tối ưu nhất.
Một thực tiễn mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục tập huấn của Việt Nam chưa cao. Hồ hết các người tìm việc mới ra trường đều cần huấn luyện lại trước khi được chính thức giao việc. Điều này đúng cả với những ứng cử viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều liên quan phương pháp dạy học cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có lề thói đề cao những ngành học căn bản, đồng thời hết sức coi thường ngành học mang tính thực hành, tỉ dụ như ngành công trình, ngược lại ở Mỹ, phạm vi tập huấn Đại học rộng và mang tính hướng nghiệp hơn, tỉ dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ở Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính thành ra, các công ty Việt Nam, đặc biệt là các đơn vị làm việc trong các ngành công nghệ có tốc độ đổi thay nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho các nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.
Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải nhân ái viên giỏi. Một nhân viên văn phòng có khả năng đánh máy 60 từ/phút vững chắc sẽ có năng suất cần lao cao hơn nhân viên mổ cò trên bàn phím. Nhưng phần nhiều trong chúng ta chỉ biết phàn nàn về sự thấp kém của viên chức mà không chịu nhận thức rằng, nếu được đào tạo tốt, họ sẽ khá hơn rất nhiều. Như trong trường hợp trên, chỉ sau hai tuần tập huấn bài bản, một viên chức văn phòng bất kỳ có thể đạt tới tốc độ 50 - 60 từ/phút.
2 - tại sao công tác huấn luyện trong tổ chức khó khai triển?
Một số giám đốc thực thụ nhận thức được tầm quan trọng của công tác huấn luyện trong công ty, nhưng than phiền là rất khó khai triển tốt công tác này. Quả thật có rất nhiều khó khăn như:
Không có cán bộ đảm nhận đào tạo đủ năng lực: Nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự như ý. Hầu hết những ứng viên vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả năng quản lý công tác huấn luyện về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn là cán bộ đảm trách tập huấn phải có khả năng khai triển chính sách huấn luyện của đơn vị, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch huấn luyện...
Khó bố trí được thời kì huấn luyện: phần nhiều các nhân viên trong các công ty thành công, đều có kế hoạch công việc bận rộn tối đa. Hồ hết họ không có thời kì tham gia các khóa tập huấn hội tụ, đặc biệt là các khóa tụ tập dài ngày.
Kinh phí tổn huấn luyện eo hẹp
Viên chức sau khi được huấn luyện bỏ việc, chuyển cơ quan khác...
Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các đơn vị thực thụ đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:
Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu huấn luyện của doanh nghiệp. Thiếu, thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi công ty phải chỉ ra: ai, khi nào, cần tập huấn cái gì? Nhu cầu huấn luyện phải gắn liền với thực tế của tổ chức. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của công ty.
Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. Ngoại giả, trong thực tại, việc công ty đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một đơn vị không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị hạn hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tại, nhiều tổ chức không tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không ăn nhập. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi tổ chức thì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo cố nhiên sẽ không cao.
3. Giải pháp?
Nhiều đơn vị chọn huấn luyện nội bộ như là một giải pháp hữu hiệu. Một mặt huấn luyện nội bộ giải quyết được vấn đề kinh phí, mặt khác yếu tố tập huấn gắn liền được với thực tại công ty được giải quyết tốt hơn rất nhiều. Tuy nhiên đào tạo nội bộ cũng vấp phải những rào cản riêng đó là: những giảng sư kiêm chức hay cán bộ quản lý cấp trung có thể rất giỏi về chuyên môn nhưng không được huấn luyện bài bản về phương pháp truyền đạt, trong khi để đạt được hiệu quả cao, cách thức giảng dạy được coi là nguyên tố quan trọng hàng đầu.
Làm thế nào để toá gỡ được khó khăn này?
Bây giờ trên thị trường có rất nhiều tổ chức tập huấn có chương trình tập huấn cho các giảng sư kiêm chức về phương pháp giảng dạy . Với một phí đầu tư vừa phải, thời kì linh hoạt, có thể đề xuất thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu và đặc biệt là với công nghệ giảng dạy hiện đại, các giảng sư kiêm chức hoàn toàn có thể trở nên giảng sư chuyên nghiệp trong lĩnh vực của mình (Thậm chí có thể được TOT tập huấn để trở nên giảng sư trong các lĩnh vực như kỹ năng mềm hay kỹ năng quản lý lãnh đạo, một lĩnh vực tập huấn mà bây giờ các doanh nghiệp rất đang quan hoài)
Quantri.Vn
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét